De #1 reden waarom werknemers opstappen (en 5 manieren om dat te voorkomen)

Auteur

Matthijs van der Pol

Gepubliceerd

2018-03-22

Delen

Employer Branding van Strangelove helpt bij het versterken van uw werkgeversmerk. Tegelijk draagt het bij aan het effectiever bereiken van de juiste kandidaten. Maar wat als deze via de achterdeur weer vertrekken?

Werknemers in Nederland zijn, volgens recent onderzoek van Raet en Motivaction, tamelijk tevreden met hun werk. Ruim 1400 Nederlandse medewerkers werd gevraagd wat hun geluk op de werkvloer nou eigenlijk bepaald.

 

In de top drie staat met 66% op nummer 1 de belonings- en arbeidsvoorwaarden. Op 2 volgt de werk-privébalans met 62% en tot slot wordt door 58% de derde belangrijke geluksfactor, het hebben van leuke collega’s, genoemd.

 

Komt dat overeen met veelvoorkomende redenen voor werknemers om op te stappen? Volgens een ander onderzoek, uitgevoerd door SAP SuccesFactors, is een gebrek aan vertrouwen voor veel werknemers de belangrijkste reden om het voortijdig voor gezien te houden. Toewijding is geen kwestie van een zak geld, toewijding verdien je als werkgever. Vaak pas na verloop van tijd.

Dit zijn vijf manieren die helpen om meer toewijding en betrokkenheid te kweken bij werknemers:

1. Doorlopende feedback en coaching

Steeds meer werkgevers ontdekken dat real-time feedback beter werkt dan alles opsparen voor het periodieke functioneringsgesprek. Het geven van opbouwend commentaar helpt bovendien bij snelle bijsturing en levert ook iets extra’s op: wellicht zijn er bepaalde redenen dat een werknemer tegen een uitdaging aanloopt. Zo kan de feedback twee kanten opwerken. Het geven van feedback creëert voor werkgevers ook een kans om het arbeidsproces te verbeteren.

2. Bied ruimte voor persoonlijke ontwikkeling

Duidelijk maken aan werknemers wat hun mogelijkheden zijn binnen een organisatie, creëert niet alleen een vertrekpunt maar ook perspectief. In een sterk veranderende arbeidsmarkt is blijvend leren een van de voorwaarden om werknemers zich te laten aanpassen aan telkens nieuwe omstandigheden. Werkgevers die geen persoonlijke ontwikkeling besteden zullen er snel achter komen dat andere werkgevers dat wél doen.

3. Creëer doorgroeimogelijkheden

Sluit aan op het bovenstaande. Managers van buiten aantrekken kan aantrekkelijk zijn. Vers bloed, nieuwe ideeën. Tegelijk is er de wens dat eigen kweek, met alle kennis en kunde die opgedaan is binnen de organisatie, niet meteen verdwijnt zodra men rijp genoeg is om elders aan de slag te gaan. Leiderschapsfuncties intern verdelen, kan een goede manier zijn om talent binnenboord te houden.

4. Zorg ervoor dat vergoedingen marktconform zijn

Nu het voor werknemers via netwerksites als Glassdoor makkelijk is geworden om werkgeverservaringen en salarissen te delen, wordt de black box van de vergoeding langzaam maar zeker opengebroken. Een passende vergoeding, is dus een must geworden.

5. Deel successen en kennis

Werknemers die het gevoel hebben dat ze buiten de loop zitten, zullen zich ook buiten de loop gaan gedragen. Samenwerken betekent ook samen successen vieren. Dat geldt ook voor het betrekken van werknemers bij resultaten, de voortgang oftewel: de samenwerking. De werknemer moet geen bijgedachte maar het beginpunt zijn.